“抢人”这个词在笔者看来，多是用于形容商家吸引消费者，没想到从临近春节到现在，行业内的招聘也俨然一场声势浩大的抢人大战。一眨眼又到了“金三银四”招聘的黄金时机了，那咱们来聊聊年后招聘那些事儿。
营销员，营销员，还是营销员！
提起招聘，相信这两天大家的朋友圈都被母婴店、代理商、品牌招聘广告刷屏了。为了吸引到应聘者，这年头文案都能斗起来。
比如焦虑式，有的门店年前就喊出:
别等过完年再找工作，过完年，三月了！再找工作，都四月了！发工资，要到5月了！
比如正能量阳光型:
招不愿手心朝上的人，招对生活充满希望的人;
招积极向上的人，招特别想挣钱的人!
也有简单粗暴，咆哮型:
招人！！招年轻人！！招比我强的人！！招想改变现状的人！！招说干就干挣大钱的人！
还有走温情路线，设身处地为宝妈考虑的朴素实诚型:
招聘从未停止，欢迎咨询，干不干没关系，聊聊又不收费，也有可半班，不耽误接孩子的，县城有岗位，各乡镇宝妈均可在本地就地工作。
招的导购为什么留不住？
现在母婴市场竞争太激烈了，很多的老板都说门店招好的人才难，好的留不住，不好的天天开不了单。像四川某地市级头部连锁老板就谈到：“在母婴行业，尤其县乡，员工流动性不小，就连我们这样的地市级连锁导购，也是年年招新人、年年有人走。本来今年有心想扩张但合适的管理、团队都不够。”
为什么在疫情后就业压力这么大的情况下，线下渠道依然招人难？河南代理商认为：“招人难，这个问题我认为是一个相对概念，因为咱这个行业是个能留得住人的行业。问题主要是与这个操盘手的个人思路，思维能不能展开，包括你的心、待遇等等这方面有关。”笔者通过和不同老板、店员交流后总结一下几点。
1. 企业招聘的决心不够
工资是应聘者核心诉求之一，都知道基础市场销售底薪较低，但如今母婴专业化要求逐渐盛行，依然很多门店用最基础工薪条件想招揽到又会销售、又会婴儿洗护、又懂点营养学....十八般武艺的人才，这显然和付出不对等。如果再加上是四五线市场，技术人口外流严重，想要淘到可塑之才真的非常需要企业决心和实际行动的。
2. 终端人员的定位模糊，对职业认知教育的缺失
招到人只是第一步，紧跟就是如何入门。笔者与一位金牌店长探讨员工时，她说道：“很多人进来后就觉得太枯燥了，而且新来的人知识点很难记，那么多SKU很多一听就感觉很恐怖。紧接着如果没有业绩就会觉得门店不行，然后辞职不干了。”
3、未来没有规划和方向
不想做将军的士兵不是好士兵，重视员工发展空间也才更有机会带出将才。不过往往很多老板只知道发工资，或者由于担心投入大了，但人才养出来就“飞走了”，于是干脆不做高阶的培养项目。那是否只要给他更多的钱，就会换“东家”呢？所以对于潜力导购心智和能力上的规划和引导，明确的晋升方向，才是留下真正优秀导购的法宝。
招、育、留，人才资源才会累积
宜宾爱宝贝总经理金平正曾对笔者说过：“当下孕婴店要有自己的价值那就是要带给消费者价值。”想拥有一批稳定又能给母婴店创造出高盈利的团队，招、育、留，一套人才吸纳体系是公司双方都需要作答的考题。
1、薪资待遇是否该有一定调整？因为现在毕竟是经济社会，赚钱是基础。
2、从员工的角度考虑，比如说按照年龄阶段，引导新人积累营销经验，思路上的拓展，有助于他将来的长期发展。比如，在为爱孕婴，笔者看到总经理朱攀水每年对于优秀的导购和店长，都会带领她们参加各方面的培训，来全方位地打造为爱的金牌团队，而导购对于老板的崇敬也不一样。每次门店的PK，每个门店的店长都会带领其团队奋力向前冲。
3、尝试合伙人模式。现在上至厂家，下到一些连锁店，都有老板在尝试和店长等实行合伙人制度。把老人留好，就意味着这些老人他的积极性高，他就可能会带来新人。
有人说：有人则企，无人则止，企业的成长离不开人才。在专业化要求下，母婴市场专业性人才梯队重要性越来越强，笔者认为未来的母婴店招聘门槛也会有很大变化。而有自主变革性的老板，或许是这场“变革”中的佼佼者。
来源：奶粉圈